分类： 职业

熟悉我的人应该知道，前段时间我在找工作。不得不说，中年人找工作，尤其在春节前那个时间点，的确有点困难。

困难并不在获得面试机会。实际上，我的大部分简历投递都获得了面试机会，似乎并没有人一看我年龄超过 35 就把我简历丢掉。面试过程也还算顺利，好几个能走到最后一面，甚至拿到 offer。

真正的困难来自 offer 本身——这些 offer 跟我的预期几乎都有差距。大部分公司都是金字塔结构，区别只在于金字塔的层数。所以越往上走，位置越少；如果这些位置上刚好有人，那我就不太有机会。

另一方面，公司的薪酬体系，以及某些 HRBP 的刻板与不思进取也让我很失望。我不介意领导比我年纪小，或者技术比我差。但是 HRBP 们无法接受我比领导工资高。我的目标是改进团队战斗力，让大家能写出更好的代码，让公司的技术能满足更多需求；按理说，只要我能提供足够多的价值，这些并不应该成为问题。但实际上，HR 给我解释 offer 的时候就说，你不能比你的领导工资高。

不得不说，在互联网行业工作十几年后，我觉得互联网越来越不互联网了……早先的互联网强调自由，不仅是用户的自由，也包括从业者的自由。你能干、愿意干，就能多劳多得；你不想干、不能干，就躺平拿基本工资。工作所得和贡献挂钩，而不是岗位和职级。我不想归过于 HRBP，但是我的确没看到他们有做什么正面贡献，只看到他们把传统行业里的陈腐观念拿来污染互联网。

最后感谢杨老板收留，让我的技术有用武之地，让我继续对将来抱有期待。

OpenResty 是家好公司，春哥老何也都是好老板——这里的“好”，是道德标准，而非世俗标准。人活着要吃饭，吃饱了就想吃香喝辣，所以世俗标准逃不脱，尤其是我这种人，我这种家庭。

于是我在 OpenResty 待了四年后，渐渐萌生退意。2021 年 9 月，在猎头的介绍下，我拿到金山办公的 offer；之后请辞、交接，10 月底离开 OpenResty 加入金山。我本以为这会是我新阶段的开始，没想到只在金山工作一个半月，就被优化了。

领导给出的理由

直接原因

过去两个月的产出不达预期。作为 3-1 的高阶职员，应该有更高的产出。

佐证

1. 高阶人员应该能自己整合资源、自己发现方向、自己推动进展
2. 高阶人员应该具备更好的向上管理能力，应该更积极主动跟上级沟通
3. 高阶人员不应该等待上级安排工作，也不应该依赖上级给反馈
4. 应该不断秀出亮点，不断有绩效表现
5. 不应该局限于时间，要用更高的标准产出

我的观察

从我入职到被通知优化，总共未满七周。可以判断，优化方案大约是第六周末到第七周初定下的，所以我第七周周四到珠海后得到通知。这完全违背了六个月试用期的约定，以及 OKR 是我这六个月的目标的说法。

出尔反尔言而无信，金山要负全部责任。至于上面的说法，我觉得全是扯淡，属于先射箭再画靶子。

工作内容

给我设置的 OKR 有两个：

1. 优化某产品移动端体验
2. 改进整体代码质量

我拿到之后就开始摸索方向。首先推进全站切换到 http2，全站 gzip 还没有实装。然后开始折腾开发脚手架升级，至被通知优化，完成并提交 PR。新方案可以大大减少加载的 polyfill，从而提升移动端体验。

同时我还调研了测试方案和代码分析工具，得出了一些结论，提出了一些方案。

顺便还完成了公司要求的新员工培训和考试。

我认为一个半月完成这些工作是合格的。

金山的问题

管理问题

经理的原话：我面试你的时候都不知道是给自己部门招人；我也不确定让你做什么好，要不先做这个吧。

招聘时跟我对接的是广州其他部门的 HR，到我被约谈优化，完全不知情。广州负责带我入职的 mentor 是其他部门的经理，能提供的帮助也比较有限，对我被优化也完全不知情。（感谢他们后面帮我争取活水机会。）

基本就是一片混乱。至于 HRBP 约谈时说的东西，我觉得只是给优化制造合法性，都是扯淡。

架构问题

我们团队 50 人，大部分在珠海，广州长期只有我一个人（其他几位 base 广州的同事首月都在珠海出差）。我问过 HR 和经理是否要先珠海住上一个月，他们给我的答复都是：不需要，需要的时候去一趟就行。

导致我跟所有人都不熟，日常交往很少，大部分时间在做自己的事情（OKR），只跟领导汇报。存在感稀薄。

时间问题

金山办公主体在珠海，人才储量太小，目前的行业地位基本都是靠先发优势。要想赢下来将来和腾讯、阿里、字节的办公软件之争，靠珠海那一亩三分地肯定不行。所以他们想在其他城市建立研发中心，比如广州。我这个岗位很明显就是出于这个目的建立的。

但可惜的是，因为种种原因，我入职时间定在 10-23，非常接近年底。去年行业大环境不好，不仅有疫情，还赶上国家痛打资本家。于是，我被优化的命运，基本也就确定了。

我的问题

不够积极

我也没忘记自我反省。

• 出差的时候我基本会顺道去趟医院，基本下午才开始工作，虽然晚上也加班，但是看起来可能不够积极。
• 没有积极主动跟总监沟通交流，只维持在点头打招呼。
• 尤其没有向总监汇报过工作。

现在想想，还是应该约总监好好聊聊。有些后悔。

绩效不够亮眼

我的 OKR 带有很强探索性质，很多东西是经理看到之后，觉得值得一试，交给我去探索。做起来并不顺利，很多方向都是死路，短短一个半月，我没能拿出足够亮眼的成绩。

另外，金山办公 web Office 是个很大的项目库，包含数个部门各种历史时期留下的代码，其质量真的是一言难尽。很多东西没法做，比如 e2e 测试，navlang 对 a11y 略有要求，web Office 里全是 div 怼一切，没法往下进行。

整案定性

我 20%，金山 80%

我的结论：

1. 被坑了
2. 金山办公在管理上存在严重问题
3. 我自身也存在一些问题，比如职场惯性比较大，偏佛系偏自我判断，向上管理积极性不足
4. 不建议任何有技术追求的同学加入金山办公

前几天在思否上答题，看到这个问题：

面试被问到：let不能在相同作用域重复声明的底层原理是什么？

简单总结一下：题主去参加面试，面试官问他 let 和 const 不能在同一作用域里重复声明的底层原理是什么。题主答不出来，面试官得意地教训他：“做一个合格的 JavaScript 开发者一定要掌握编程语言的基础原理。”

看得我狠从心头起，恶从胆边生。怒答道：

这个问题不好。

let、const 不能在相同作用域重复声明变量是规定，规范就是这么制定的，开发 JS 引擎的程序员就这么执行了。就像公司规定 9 点上班，员工 9 点之前就要到办公室打卡一样。没什么底层原理，我想怎么实现就怎么实现，想坐公交就坐公交、想开车就开车、想走路就走路。

也许某个实现方案会好一些，有些会差一些，但对于 JS 程序员而言，都是毫不相关的领域。如果想问，可以先问一下，候选人答不出来，面试官就应该把实现原理说出来，请候选人分析其中的道理。

这个面试官多半就是偶然看到篇讲解这方面知识的文章，奉为瑰宝，到处拿来卡人，跟孔乙己一样的。所以，没过是好事。题主收拾心情，再去面别家就是。

谁都年轻过，我当年也喜欢在工作中积攒一些很偏门的小知识小技巧，面试的时候拿来问别人，一旦候选人不知道，就沾沾自喜。随着后面知识渐广、经验渐丰，发现这种做法真的是愚蠢至极。开发领域的知识技能浩如烟海，谁都不敢说自己全知全能。关键问题在于，面对一个未知领域，一个没遇到过的问题，我们怎么能解决它，多快能解决它。

对应到面试，我们要确认的是：

1. 候选人是否具备这个岗位的基本能力
2. 候选人面对陌生问题时，能提出什么样可行有效的解决方案

如果面试官不理解这一点，做了蠢事还沾沾自喜，那么这个岗位的未来也岌岌可危，所以不去也罢。

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我还在 V2 上看到这个帖子：

当招聘信息上的薪资与他的要求明显不符合时，通常如何提出自己的薪资要求

我猜楼主是个小朋友，一副天真烂漫的样子。看到一些企业的招聘启示，岗位要求和岗位薪资不太对的上，就想去面试，期望在面试的时候纠正对方，即拿到更多的 offer，还得到理想的薪资。

这里的核心问题在于，楼主假设所有公司都是靠谱的，他们只是一时糊涂，标错了薪资，而已。

企业招人，都有很明确的想法和定位。企业当然可能对市场、对招聘环境理解有误，导致落到招聘启事的纸面上，让行内人觉得奇怪。但这正说明这家企业有问题。他们或者对技术人员的价值理解有误、或者根本不清楚自己的需求应该怎么满足。这些问题都不是一场简单的面试能掰扯清楚的，更何况我们只是个陌生的候选人。

所以最简单也是最好的选择就是放弃这家公司。

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简单总结一下，面试求职，是双向选择。不仅公司在我们几个候选人之间挑选，我们也要在几家候选公司之间挑选。要选择最靠谱、最有价值的公司，给自己的履历加分，让自己越走越好。

至于那些不靠谱的公司、不靠谱的团队、不靠谱的领导，早点认出来，跟他们说再见，别让他们耽误了自己的美好前程。

近期有几个朋友找我咨询远程工作的问题，都是老板，因为种种原因，考虑给团队开远程的口子。我也很长时间没分享远程工作的感受了，所以再写一篇。

0. TL; DR

• 不是所有人都适合远程工作；
• 远程工作对团队的要求很高，对老板的管理能力要求也很高。

老板开设远程岗位、推行远程工作时务必要慎重。

1. to 老板

通用能力，集中办公也需要的能力，此处不再赘述。

1.1 加强前置沟通

首先是流程。远程工作，尤其是全员远程的情况下，充分的前置沟通非常重要。

因为彼此距离很远，沟通成本高了很多，随口一问一答不太可能，所以必须在动手前就把需求、设计、实施方案、验收标准、模块划分都沟通清楚，不然后面效率一定会收到影响。

老板要建立这样的流程并监督执行，直到大家养成习惯。

1.2 工作中沟通要积极，多留档

我厂默认异步沟通，回复时间半天内即可。所以有问题就要积极沟通；甚至不是遇到问题，自己规划了功能/界面设计，选择了技术方案，也要及时沟通。

这里的沟通可能只是发个消息给协作者，“我要 XXX 了”，“我打算 OOOO”。对方可能不回复，也没关系，因为主要目的就是加强沟通和留档。于是将来就可以回溯，其他人也能通过这里的记录了解到前因后果，做出自己的判断。

老板应该不断强调这一点，直到大家养成习惯。

1.3 要有验收工具

对技术研发来说，验收至关重要。对远程开发岗来说，自动化测试更显得重要。一方面，自动化测试可以节省大量时间，让开发人员知道自己产品的质量，并及时修改；另一方面，自动化测试可以避免 QA 和开发人员之间的矛盾，提升大家的工作效率。

测试工具推荐我厂的 Navlang 工具链。自动化工具选项比较多。

1.4 加强工具建设和流程建设

很多人不适合远程工作，很多人没有接受过远程工作的训练。招聘远程岗位，招聘成本很高，淘汰率也很高。所以与其寄望于招到合适的人才，不如加强工具建设和流程建设，提升团队管理能力，让更多人适配远程工作。

1.5 99% 想找远程工作的人，都不适合远程工作

很多人都想找远程工作，多半是因为他们对远程工作抱有不切实际的幻想。这点我深有体会。我当年也以为，远程工作，拿着现在的高工资，想在哪儿工作就在哪儿工作，只要按自己的想法完成工作，其它时间自由支配，潜水滑雪，多安逸。

实际上，远程工作会面临很多问题，比如电脑设备、网络情况，甚至办公桌椅都会成为问题。在人均颈肩腰腿痛的今天，随处工作基本上是一种奢望。

再加上工资降低，结果考核带来的工作压力，很多人可能会发现，远程工作并不如想象中美好。那么他能否应对接下来的工作，就要画一个问号。

更别提还有很多人远程之后根本无法保证工作效率。

2. to 员工

2.1 要有主动性

远程不同于集中办公，每个人都要有主动性，主动管理自己，也主动管理别人。

比如一个功能，前后端分离，我是前端，我把自己的做完了，就要去催着后端做，直到最终验收。他也一样，遇到前端 bug，他也要催着我改。绝不能被动等待对方完成。

集中办公的时候，可能有项目经理、可能有需求人、可能有领导盯着，上厕所吃午饭时随口一句就足够大家紧张起来。远程工作，必须大家互相督促才行。

2.2 远程工作并不美好

正如水往低处流，因为有引力有势能。工作也一样，如果一个工作非常爽，就会涌入一大堆竞争者，通过内卷把它的爽度抹平，直到这份工作与其它工作相比乏善可陈。

所以这世上没有很爽的工作。如果有，要么工作有问题，要么你有问题。

前些天偶然看到，《重构》发了第二版，而且是以 JavaScript 作为范例语言编写的。于是我马上买了一本，翻了一遍，还是熟悉的好味道。在这里推荐给大家。

0. 我的编程启蒙

我的编程技能是自学的。最初就是看一些少儿科普图书，上面会教些计算机基础知识，和 Basic 编程。所以很长一段时间里，我都只会在 BASIC 开发环境下执行程序，而对如何让代码在任意环境下执行一无所知，这严重限制了我编程能力的覆盖范围。

幸运的是，等到我考上大学，正值第一波互联网泡沫破灭，Web 开发风生水起，Flash 蒸蒸日上，所以，只要会写代码，就有地方能跑，而且是一个大平台。有赖于此，我的编程能力可以稳步提升。

1. 《重构》（第一版）

但一直自学，缺少交流和指引，也大大限制了我的编程能力的发展。站在当时的角度，我并不觉得有什么问题；但是现在，我回顾自己的职业生涯，觉得那其实是很大的危机。如果就这么抹黑自学，毕业后以非科班的身份去社招，多半会陷入很多转行同学一样的尴尬境地。

幸运的是，我无意中买到《重构》这本书，并且看完了。这本书极大的开阔了我的视野，告诉我什么才是真正的编程、什么样的代码能事半功倍，以及除了完成业务之外，编程还有哪些工作。

于是，我不仅在日后的开发工作中取得重大突破（幼儿园全 Flash 官网），在未来的招聘面试里也能够脱颖而出，顺利入行。

在以前的一篇博客里，我把《重构》列为对我职业生涯影响最大的书。

2. 《重构（第二版）》

相比于第一版，《重构（第二版）》又有两个比较大的改进：

1. 产品类型升级，改成了大家更熟悉的电商订票网站
2. 使用 JavaScript 重构代码，更适合现代前端程序员阅读

对于广大靠前端开发维生，或者想靠前端开发维生的同学来说，这本书能极大的提升你的工作能力，让你未来的工作事半功倍。对于那些跟我一样靠自学、半路出家的非科班程序员，这本书就更加重要了，它能告诉你什么样的代码才是好代码，怎样写出更好的代码，以及该怎么写合适的代码。

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总之，推荐给大家。如果能使用我的 推广链接 就更好了。